“Den, der går i andres fodspor, kommer aldrig foran og ser ikke stierne på sin vej.” Indiansk ordsprog.

Arbejdsglæde er ikke noget vi får af andre – den skaber vi selv og i samspil med vores kollegaer.
I almindelighed forstår vi det, at skabe noget, som en kreativ proces forbundet med stor tilfredsstillelse og glæde. Vi får noget til at gro. Der må imidlertid være nogle forudsætninger tilstede, for at den skabende virksomhed kan udfolde sig.
Vi skal føle os inspireret, have intentioner med det vi laver, give opgaven perspektiv. Vi ved også, at det kræver vilje, mod og udholdenhed at gennemføre komplicerede processer. Vi må hengive os i selve processen og have ro til den fordybelse, hvor vi kan tilstræbe den specielle form for åbenhed, der indenfor kunsten kaldes “epoché. Det handler om den åbenhed overfor noget, hvor ingen bestemte forestillinger eller fortolkninger står i vejen for den oprindelige og autentiske oplevelse.
Der er grundlæggende ingen forskel på de elementer, der kendetegner en kreativ proces, som vi ser den udfoldet i musisk-billedlige former, forskning eller edb – og den kreative proces, der kendetegner et berigende samarbejde på en arbejdsplads.
Alle, der har prøvet at sidde med et blankt stykke papir foran sig, med de bedste intentioner om at skrive noget virkeligt godt, kender den fornemmelse, hvor eneste svar fra inspirationens kilde er “tavsheden” eller et “det er svært.” Angsten sniger sig frem. Angsten for ikke at leve op til andres eller egne forventninger. Angsten for ikke at slå til er gøre det rigtige. Det er dræbende.
På samme måde som et uinspireret og konfliktfyldt samarbejde kan trække al vores spontanitet og livskraft ud af os og lade os tilbage knuget og blokeret af nag, bitterhed og skuffede forventninger.
Kunne vi slippe vores forestillinger om, hvordan tingene “burde” være og stille os åbne overfor det, der viser sig muligt her og nu – de små stier på vores vej – ville inspirationen og arbejdsglæden med sikkerhed vokse i takt med, at angsten for at gøre det forkerte langsomt forsvinder. For som Fassbinder har sagt det: “Angsten æder sjæle op.” Mange personalekonflikter og fastlåste samarbejdsrelationer er begrundet i angst. Først og fremmest en angst for at blive stillet overfor udfordringer, der ligner tidligere oplevede problemer, og som har været forbundet med nederlagsfølelse eller ydmygelse.

Relationer og samspil.
Vi lever i sammenhæng med andre mennesker. Vi er hele tiden i relation til andre, må
forholde os til såvel andre som til os selv. I de sociale og intime fællesskaber er vi i stadig interaktion med vores omgivelser. “Vores væren i verden – væren med hinanden – væren i tiden.” Det er vores mest eksistentielle grundlag.
Vi spejler os i – og samarbejder med omverdenen. Forstået som det mest grundlæggende livsprincip. Derved adskiller vi os som mennesker ikke fra andre levende eksistenser, planter som dyr. Og som andre levende organismer forsøger vi at beskytte os mod livstruende fænomener. Hos os mennesker behøver livstruende situationer imidlertid ikke alene at være knyttet til overlevelse. Vi kan ligeledes opleve os truet på vores identitet og selvværd, eller vi kan opleve, at andre krænker vores integritet..
For at undgå “farlige situationer” udformer vi ubevidst en række strategier, som vi bringer med os i mødet med andre. Vi vurderer og kritiserer andres handlinger, og vi opstiller regler for vores daglige praksis og samarbejde, legitimeret i vores moralske overbevisninger. Vores ubevidste baggrund for at handle sådan kan søges i vores angst for at miste kontrol over egne livsbetingelser. Vi forsøger altså at dæmpe en indre angst ved at kontrollere vores omgivelser. På den måde bliver det, der sker i samspillet med andre på en måde et spejl af det, der sker inde os selv. Som når vi spejler os i hinanden, sammenligner og sætter os selv i vinder eller taberposition. Men måske er det sådan, at det meste af det, vi er opmærksomme på hos andre, siger om andre – eller vil forsøge at ændre hos andre, siger mest om os selv.

Den etiske fordring.
Mødet med den anden – at blive stillet overfor næsten – indebærer således altid en række etiske valg og dermed forbundne konsekvenser.
Om det siger Løgstrup i “Den etiske fordring”:
” Med vores blotte holdning til hinanden er vi med til at give hinandens verden dens skikkelse. Hvilken vidde og farve den andens verden får – for ham selv er jeg med til at bestemme med mine holdninger til ham.”
“Jeg er med til at gøre den vid eller snæver, lys eller mørk, mangfoldig eller kedelig – og ikke mindst er jeg med til at gøre den truende eller tryg. Ikke ved teorier eller anskuelser, men ved blotte min holdning. Hvorfor der er en uudtalt, så at sige anonym fordring til os om at tage bare på det liv, som tilliden lægger i vores hånd.”

Løgstrup betragter etik som noget universielt, hvor han fremhæver det enkelte menneskes værd. Det handler derfor om, hvordan jeg handler i forhold til andre.
Løgstrup mener således, at tre grundlæggende fænomener må være til stede, før man kan snakke om etik i mellemmenneskelige relationer: “Tillid, kærlighed og talens åbenhed.”
Disse fænomener er elementære forstået på den måde, at de er forudsætningen for, at mennesker kan forholde sig til hinanden. Han kalder dem for “de suveræne livsytringer,” og det er dem, der bredt set ligger til grund for det, vi opfatter som etiske normer.
Især lægger Løgstrup vægt på den forunderlige, men elementære “tillid”, hvor man giver noget af sig selv. Vi går ud fra, at vi kan stole på det, den anden siger. Misbruges denne tillid, oplever vi, at der sker os en uret. At føle sig uretfærdigt behandlet er måske den mest udbredte kilde til misforståelser og konflikter mennesker imellem.
Løgstrup siger endvidere:
“Den uudtalte fordring” går ud på, at der tages imod den, der vover sig frem.
Ikke at tage imod, er ikke blot at sige nej til det, der siges, men overhovedet at sige nej til den anden som menneske. Det er afvisninger, der tilintetgør livsmuligheder, hvad der kan få skæbnesvangre konsekvenser.
Vi vil “respekteres for det vi er”, lige så vel som” vi forsøger at respekterer andre” i deres uafhængighed. Den enkelte person må stå til ansvar. Den etiske fordring gælder altid hin enkelte.
“Den enkelte har aldrig med et andet menneske at gøre uden at han holder noget af dets liv i sin hånd. Vi er hinandens skæbne.”

Mennesker handler intentionelt
Bag enhver handling ligger en intention båret af vores forestilling om noget som værende godt eller mere rigtigt for os – end noget andet. Det handler om vores værdier og moralbegreber. Det vi finder vigtigt, farver vores oplevelse af en situation. Dette er knudepunktet i alle uoverensstemmelse og konflikter kollegaer indbyrdes. Skal vi derfor forsøge at forstå hinandens handlinger, må vi udforske den enkeltes værdisystem. Hvad hun finder vigtigt?
Jeg antager, at ethvert medlem i en personalegruppe handler ud fra nogle forestillinger om, hvad der opleves som kvalitet i arbejdet. Såvel de bevidste som ubevidste intentioner, vil derfor være styrende for oplevelsen af tilfredshed og overensstemmelse eller manglen på samme. Nogle bud på disse af mere almen karakter kunne være:
At føle sig set og rummet af sine kollegaer. At føle sig værdsat og få respons på sine handlinger og synspunkter. At have mulighed for at udvikle sig såvel personligt som fagligt.
Jeg tror endvidere, at oplevelsen af at have indflydelse og medbestemmelse på vigtige områder i dagligdagen, at kunne identificere sig med – og være en del af et godt team, er grundlæggende betingelser for at kunne opleve arbejdsglæde.
Ved at udforske dette område, kan vi danne os billeder af de forskellige intentioner, der i mødet kollegaerne indbyrdes skaber følelsesmæssige konflikter, frustrationer eller glæde.
Og som især sætter spor i den enkeltes erfaringer og oplevelse af konflikter.
Det er de underliggende normer, som ses implicit i kulturen, og som er er bestemmende for en række handlinger på et ikke bevidst plan, der er samarbejdet knudepunkt. Uafklarede konflikter binder energien, siger man. Og skaber angst. Det er derfor ikke ligegyldigt, hvilke traditioner en institution skaber omkring det, at tage sig af konflikter og uoverensstemmelser.
At forholde sig ydmygt.
“For i sandheden at kunne hjælpe en anden, må jeg forstå mere end han, men vel først og fremmest forstå det, han forstår. Når jeg ikke gør det, så hjælper min merforståen ham slet ikke. Vil jeg alligevel gøre min merforståen gældende, så er det fordi jeg er forfærdelig stolt, så jeg i grunden i stedet for at gavne ham egentlig vil beundrers af ham. Men al sand hjælp begynder med ydmygelse (læs ydmyghed). At det at hjælpe er villighed til indtil videre at finde sig i at have uret, og i ikke at forstå, hvad den anden forstår.” Kierkegaard 1856
Kierkegaard udtrykker med disse udvalgte sætninger essensen af den mellemmenneskelige kommunikation.
Vi bruger megen energi på at få andre mennesker til at underordne sig vores perspektiv.
Vi har behov for at opretholde et positivt selvbillede og tilstræber overensstemmelse imellem vores ideelle forestillinger og virkeligheden.
Vi synes andre burde handle anderledes, på den – i følge vores normer “rigtige måde.”
Vi formulerer forventninger og projekter på andres – specielt vore børns vegne.
Antikkens filosofiske tankegang betoner, at den der har det bedste argument vinder – altså har ret. Mens Kierkegaard taler om ydmyghed. Ydmyghed ovenfor den andens argument og perspektiv.
Når to mennesker er i dialog, præsenterer de forskellige synspunkter. Som ordet udtrykker “to syn på – punkter på verden. ” Dialog er sammensat af dias og logos, hvor dias betyder at se igennem og logos at skabe mening. Dialog betyder altså at skabe mening ved at se igennem. I den forståelse lægges der op til en større indsigt igennem udveksling af perspektiver. Da vi imidlertid oftere tilstræber overensstemmelse end variation, vil den ene part tit forsøge at tilpasse sig den andens synspunkter. Hvis ikke, har vi en konflikt. Konflikter er ubehagelige, synes de fleste, for vi har mange erfaringer med konflikter, der har fået lov til at forblive uafklarede. Ordet “konflikt” er af græsk oprindelse og betyder “kryds” En konflikt kan altså beskrives som et kryds mellem to forskellige synsvinkler eller intentioner.
Konflikter! Dem skal man tage sig af.
Konflikter har noget med vores følelser at gøre. Og følelserne lader sig ikke altid dirigere af fornuft. Når kroppen mærker noget, som hovedet ikke forstår, bliver vi forvirrede og bange.
Som forsvar forsøger vi ikke at mærke noget eller beroliger os med, at det nok er de andres skyld.
I vor kultur mangler vi et reelt model-billede af, hvordan man forholder sig i vanskelige konflikter.
Vi er vokset op med, at konflikter er af det onde, og at de af al magt skal undgås eller bringes til ophør hurtigst muligt, så den ubehageligt følelse kan forsvinde.
Vi værgrer os derfor umiddelbart mod at gå ind i en konflikt. Eller vi forsøger at hindre dens fortsættelse ved magt eller ved at bagetalisere og underkende indholdet. “Årh. Det er nok ikke så slemt, vi kan vel tale om det.” Måske nægter vi dens eksistens. På alle måder søger vi at undgå den ubehagelige konfrontationen. Ubevidste begrundelser som frygt for at blive upopulær eller angst for vrede reaktioner kan ligeledes medtænkes..
Men! Det er faktisk muligt at forholde sig til eller indgå i opståede konflikter på en sådan måde, at det ideelt set kan give os nogle værdifulde erfaringer. Det handler først og fremmest om, hvordan vi tager os af konflikten med respekt for den enkeltes oplevelser og følelser. Fungerer dette ordentligt, gives der mulighed for, ikke kun at vi bliver tydeligere for hinanden, men også at vi kommer til at føle større samhørighed og identitet.
Det er imidlertid ikke ligegyldigt, hvordan vi håndterer disse oftest meget sårbare og følelsesfulde situationer.
Konflikter skal altså ikke løses eller undgås, dem skal man tage sig af.
Gennem at arbejde med de involverede parters opfattelser og intentioner – deres forskellige perspektiver – kan vi skabe større rummelighed for hinandens perspektiver.
Til støtte i denne proces skal jeg her forslå en model, som jeg bruger, når jeg som konsulent arbejder med en personalegruppe:

For det første er der brug for, at én i personalegruppen stiller sig til rådighed med et loyalt “lederskab, ” såfremt der ikke vælges en udefra kommende person. “Mediatoren” eller “mægleren” som hun kaldes i nyere kommunikationsteori, skal fungere som en slags usynlig hånd, der kan guide processen og sikre at visse etiske regler respekteres.
Det er mediators opgave at støtte de involverede i at reflekterer over egne følelser og handlinger. Hun må derfor være i stand til at “tune” sig ind på situationen og være opmærksom på reaktioner og kropssprog. For at skabe tillid og åbenhed i processen er det en god ide´ at benævne det, man ser, samt at give udtryk for indlevelse. “Du ser ked ud af det?” “Hvad tænker du om det?” “Det må være svært.” “Det er ikke rart.” “et kan jeg godt forstå” ….
En slags “spiseseddel” for mægling og mediation. Giv alle parter mulighed for at gøre rede for sin oplevelse af situationen – og de følelser, der er forbundet dermed. Mød den enkelte med anerkendelse af hendes perspektiv. Brug aktiv lytning med brug af Hv.. spørgsmål, forhold dig afventende, gentag det sagte (sproglig spejling), giv plads til pauser, spørg med “søgeord”, dvs. ord, der er blevet brugt i fremstillingen. Mediator opsummerer jævnligt, hvad der er blevet sagt og tjekker om det er forstået rigtigt. Der spørges til følelserne mere end til meninger og synspunkter. “Hvordan er det for dig…?” Det kan ligeledes være nødvendigt at spørge til præcisering af indhold: ” Kan du give et eksempel? “Kan du sige lidt mere…? Opfordrer parterne til at tale i “jeg sætninger.” Et stykke henne i forløbet kan du evt. sige, hvad du selv tænker om det – og de følelser det vækker i dig. Det er respektfuldt at spørge, om de har lyst til at høre din mening? Det er ikke mediators opgave at vurdere eller dømme ret eller uret. Med hensyn til aktiv lytning henvises i øvrigt til de mange skrifter om emnet.
De evige pædagogiske udfordringer.
Pædagogisk arbejde rummer mange uforståelige modsætninger og dilemmaer. Der gives ingen færdige løsningsmodeller. Hvad der er god pædagogik i en situation kan være en katastrofal løsning i en anden. Hver enkelt situation kræver at du – om man så må sige – kan handle pr. konduite. Det betyder, at gamle regler og trossætninger må erstattes med evnen til at se en situation i mange perspektiver.
Jeg ser nogle af tidens største pædagogiske udfordringer begrundet i kravet om at kunne rumme og modsvare de hurtige forandringer, samt det at kunne være i relationer med hele din autensitet og personlighed. “At være der med sig selv – som sig selv – for børnene.”

Som al omsorgsarbejde kræver det indfølingsevne, skærpet opmærksomhed og evnen til at hengive sig i situationen – at kunne være rigtigt tilstede og nærværende på den ene side. På den anden side fordres nogle personlige kvaliteter, som indsigt i egne reaktioner, følelser og normer. At kende sig selv, sine grænser og fordomme. Samtidig fordres evne og mod til at reflekterer over egne handlinger, se på egne fejl samt at lære af disse.
Det er grundvilkår i pædagogisk arbejde, men samtidig også det, der kan slide os op, få os til at føle os afmægtige. Så vi mister arbejdsglæden og troen på os selv.
Lille øvelse til selvanalyse af styrke og arbejdsglæde: “De største hindringer for arbejdsglæde opleves når….?”Når jeg laver noget, som jeg har det rigtigt godt med, så er det….” “Min største styrke og personlige ressourcer….?”

Det personlige ansvar.
De næste skridt i udforskningen af den personlige sti handler om det personlige ansvar.
Du kan aldrig se dig selv uafhængig af den situation, du er en del af.
Alene ved din tilstedeværelse har du indflydelse på det, der foregår. Og dermed også et personligt ansvar. Du er ansvarlig for hvad du gør, hvordan du gør det, hvad du siger og hvilken opmærksomhed du tildeler eller lukker dig for. At tage sit ansvar på sig betyder også, at du må reflektere over dine handlinger.
Principielt set – og lidt firkantet betragtet kunne man sige, at der eksisterer to måder at forholde sig til livet på, repræsenteret i to personlighedstyper. Den ene person er hende, der møder livets udfordringer med tillid og tiltro til sig selv og sin egen dømmekraft. Hun kan omfatte andre mennesker med respekt for deres udgangspunkt og personlige særpræg. Hun tager ansvar for sig selv og er dermed også i stand til at trække sin personlige grænse.
Den anden person ser vi, som hende, der møder andre mennesker med den grundindstilling eller forventning til samarbejdet, at dette samvær kommer der nok ikke noget godt ud.
Vi kender begge disse “personligheder” også blandt pædagoger. Og måske også i os selv.
At være personlig ansvarlig betyder at tage sit ansvar på sig ” eller vi kunne sige at tage sin autoritet på sig – helt ned i mindste detalje.
Jeg må kunne stå inde for, at mine handlinger ikke påtvinger andre mennesker ekstra byrder eller besvær. Eller, at jeg ikke ved enhver forhindring ser mig selv som et “offer” og giver andre eller omstændighederne skylden for mit problem.

Det mest almindelige “spil” mellem mennesker er “offer-bøddel spillet” suppleret af “hjælperne”.
Der er vist ikke mange af os, der kan sige os fri at have leget “ambulancetjeneste” i sådanne dramaer. Den gode vilje til trods, komplicerer det imidlertid ofte situationen yderligere. Og offeret, som godt nok umiddelbart får en tilstræbt “sympati”, kan på langt sigt ikke leve med denne form for opmærksomhed.
Disse roller og disse spil er selvfølgelig os ganske ubevidste. Grundlæggende handler det om, at vi oplever os uretfærdigt behandlet, en følelse som i sig selv opleves reel nok, men hører barnet til. Som voksne må vi tage ansvar og reflektere over vores egen andel i konflikterne. Det er nemlig sjældent, at vi ikke har en stor aktie i foretagendet.
“Offerroller” har desværre mange ansigter og kan derfor være svær at identificere.
Det passive offer er undskyldende, appellerende og usikker i sin fremtoning. Vil gerne behage og gøre tilpas. Det aggressive offer skylder skylden på andre, er dominerende, vurderer og stiller sig til dommer. Den indirekte offerrolle er manipulerende, støber kugler, laver intriger og pønser på hævn.
Mod disse står den autentiske person, der kender sig selv incl. skyggesider og sårbarhed.
Hun er realistisk, selvstændig og ærlig. Hun behøver ikke at spille spil, hverken overfor sig selv eller andre. I købet får hun et højt selvværd.
At lære sig selv at kende på den måde giver frihed til at være sig selv.
Du kan kun ændre på en relation ved at ændre dig selv! Du kan derfor angribe enhver udfordring ved at stille dig selv følgende spørgsmål:
“Hvordan kan jeg bringe mig selv i en situation, så der kommer til at ske noget andet?”

Hvordan skaber vi da arbejdsglæde?
Her gives ingen opskrift, men der er mange veje at gå.
Som tidligere nævnt, handler det om din indstilling til tilværelsen. I et godt samarbejde bruger den enkelte sin faglighed og menneskelighed, har indlevelse og kan forholde sig ad hoc til de problemer, der opstår. En god kollega kan skabe! – Skabe muligheder frem for lukkede løsningsmodeller eller problemer. En god kollega er legende, kan lege med mulighederne, bruge sin intuition og fantasi.
Men en god kollega har også personlig profil. Kan afgrænse sig, reflektere over sine handlinger og forholde sig “fornuftigt” til det, som er virkeligheden. Også i forhold til områder, hvor det må accepteres, at der ikke umiddelbart findes en tilfredsstillende løsning.
Jeg har her forsøgt at vise nogle af de stier, der må trædes for at lære sig selv og sine kollegaer at kende. Mange sten på vejen skal flyttes, men problemer kan angribes fra mange vinkler.

Først og fremmest må der skabes psykisk rum til at være menneske i en atmosfære, der giver frihed
til at udfolde sig, udforske egne grænser, afprøve konflikter, fejle, dumme sig og hengive sig.
Som vi kender det fra legen. I legen udforsker barnet livet og sig selv.
Og måske er netop dette en grundforudsætning for at kunne udfolde sig kreativt og autentisk.
Det er i det indbyrdes samspil og i mødet, der skabes følelsesmæssig intensitet. Det er i de følelsesmæssige konflikter, frustrationer og små glæder, vi gør os de livserfaringer, der sætter spor. Jeg vil citere Peter Bastian:
” Det handler om at være i nærkontakt med virkeligheden, en levendegørelse. Det er der, hvor det sætter mest i gang.”
Åbn øjnene, og se det, der ligger lige for. Grib dagen!

Copyright Lianne Ervolder

Lianne Ervolder.
Uddannelseskonsulent, Pædagog, BA i pædagogik og psykoterapeut. MPF.